Pacea sociala

Pacea sociala in penitenciare

Este evident ca intr-un sistem inchis, asa cum este sistemul penitenciar, relatiile de munca tind mai mereu sa fie unele incordate, cauzele fiind multiple.
Unele din acestea pot fi identificate la o prima privire :

  • program prelungit de munca,
  • volum imens de activitati,
  • lipsa de personal,
  • presiuni din partea persoanelor custodiate,
  • lipsa de implicare a unor factori de responsabilitate in zona coordonarii de activitati,
  • echipament neadecvat ,
  • insuficienta resurselor materiale etc.

Altele tin de structura de personalitate a fiecarui angajat:

  • persoane selectionate nepotrivit pentru postul ocupat, cu implicatii negative in desfasurarea zilnica a programului de munca, prin:
  • nepricepere,
  • externalizarea negativa a trairilor interioare , folosind autoritatea functiei.

Altele tin de interese personale, sau de grup:

  • accesarea unui post „caldut”,
  • consolidarea pozitiei in cadrul grupului de munca , sau unitatii,
  • obtinerea de beneficii personale directe ( 50%, conditii de pensionare exagerate etc).

Pentru un echilibru in sistemul penitenciar, leguitorul a prevazut o ierarhie organizatorica si functionala in gestionarea unitatilor, dublata de activitatea sindicala, liderul sindical avand un rol major in protejarea angajatilor de posibile abuzuri, dar si in gestionarea pacii sociale.
Un rol de maxima importanta in gestionarea relatiilor interumane in interiorul unei institutii il are directorul.
Persoana care ocupa aceasta functie de maxima importanta trebuie sa fie o persoana matura, bine echilibrata psiho- emotional, sa aiba o buna rezistenta la efort prelungit, cunostinte vaste din mai multe domenii de activitare si un lucru esential- o buna toleranta la frustrare. Accentuez asta pentru ca asupra acestei functii, chiar daca nu toti inteleg asta, se exercita cele mai mari presiuni si se pretind cele mai bune rezultate.
De unde vin presiunile:

  • din partea sefilor ierarhici, pentru ca si ei au sefi,
  • din partea personalului , si cele mai vehemente , prin liderii de sindicat,
  • din partea detinutilor, direct, sau prin avocati, ong etc,
  • din partea societatii civile, prin presa, organizatii etc,
  • din partea autoritatilor cu drept de control,
  • din partea institutiilor internationale ,
  • din sarcinile si evenimentele ce se petrec zilnic, in dinamica unei unitati etc.
    Cei care nu inteleg fenomenele interumane si nu isi doresc un mediu de lucru arminios or sa spuna: ” Si ce, l-am pus eu director”, sau ” Sa-si duca crucea, ca el si-a dorit-o”.
    Este evident ca cineva trebuia ” sa duca si crucea asta”, care a devenit din ce in ce mai nedorita, in conditiile in care, intr-un sistem haotic de salarizare, subordonatii ( medici, sefi de tura etc) sunt remunerati aproape dublu decat aceasta, in conditiile in care toata responsabilitatea functionarii unitatii cade in sarcina directorului.
    Tensiunile care se exercita asupra oamenilor, inclusiv asupra directorilor, daca nu sunt bine gestionate, se rasfrang asupra subordonatilor , creand in mediu de lucru ostil.
    Unii dintre indicatorii mediului ostil sunt:
  • numarul plangerilor,
  • numarul concediilor medicale,
  • numarul de sesizari la comisiile de disciplina etc.
    In stabilizarea mediului in care angajatii traiesc un rol definitoriu il are liderul sindical, vocea poporului.
    Daca directorul are abilitatea sa nu si-l faca potrivnic, calea spre o pace sociala in interiorul unitatii este aproape garantata.
    Liderul sindical trebuie sa aiba calitati similare directorului si, in plus, o buna comunicare.
    A comunica nu inseamna a emite semnale, ci a te face inteles la nivelul receptorului.
    Acesti doi actori pot garanta pacea sociala in unitatea penitenciara sau, daca orgoliile personale sunt puse mai presus decat interesul comun al unitatii si al angajatilor , pot genera adevarate conflicte, cu implicatii in perturbarea grava a functionarii institutiei si crearea unui mediu de lucru ostil.
    In cursurile de management al conflictelor si negocierea sunt dedicate capitole intre liderilor, pentru ca, din istorie, s-a dedus ca nu popoarele/masele au fost responsabile de declansarea conflictelor , ci liderii nocivi.
    Daca fiecare parte, director si lider sindical, si-ar intelege si si-ar respecta rolul, numarul si intensitatea conflictelor s-ar diminua, insa, intalnim directori care incearca sa aiba si atributii de lider de sindicat, incercand chiar sa si conduca sindicatul, intalnim si lideri care confunda rolul sau cu cel de director, incercand sa preia atributiile si sa decida in locul directorului ; si mai nou, identificam o noua categorie, opozitia, indiferent de parte, si asta o intalnim si la director, cat si la liderul sindical , abordarea fiind, orice ar face bine celalalt , trebuie sa-i dovedesc cu orice pret ca nu e bine, chiar daca e bine.
    O astfel de abordare nu conduce la pacea sociala ci vizeaza in mod clar conflictul, indiferent care parte promoveaza acest tip de relationare. Ce-i rau ca, in toata aceasta perioada, cei care sufera sunt angajatii/ membrii de sindicat.
    O vorba spune: ” Cand elefantii se bat, sufera iarba”.
    Esential pentru pacea sociala la nivel de institutie este ca, cei doi pioni principali, director si lider sindical, sa-si constientizeze misiunea, sa fie toleranti si de buna credinta.

Cineva spunea: ” daca iti doresti pacea cu orice chip, gasesti solutii, daca iti doresti razboiul, gasesti motive”.

Nu poti tine in acelasi timp in maini si steagul pacii si securea razboiului.